股权激励条款效力：老股东诉请确认激励条款无效，代理被激励高管论证属劳动报酬约定、获判合法有效

蔡律师代理的是一家智能科技公司的一名核心高管（诉讼第三人）。这位高管入职时，与公司签了一份《劳动合同》，里面约定了一套股权激励：五年合同期内，公司每满一年赠予其1%的股权作为激励、五年共5%；该激励股份没有表决权、也不得对外转让，可以按公司3000万元的估值逐年折现成现金；如果合同期内未折现，则按所持股份享受公司分红；若提前离职或辞职未获认可，公司有权无偿收回。

风波是公司的一名老股东挑起的。这名老股东把公司和该高管告上法庭，请求确认《劳动合同》里的这两条激励条款无效。理由是：这套”赠股+折现”的安排，实质上是把公司股权转让给了股东以外的人，按《公司法》和公司章程，应当经其他股东过半数同意，而且同等条件下其他股东还享有优先购买权；公司在他不知情的情况下私自签了这份激励，侵害了他作为股东的合法权益。

蔡律师接案后的第一个判断是：老股东把这套激励”定性”成了股权转让，整个诉讼都建立在这个定性之上——而这个定性恰恰是错的。这套安排的内核，是公司给核心员工在基本工资之外的一种激励报酬，是劳动合同项下的对价约定，而不是真正意义上的股权转让。 被激励对象拿的是”赠股折现/分红”的经济收益，没有表决权、不能对外转让、离职还要被收回，这些限制本身就说明它不是把股东资格让渡出去。定性一旦纠正，老股东赖以主张无效的”未经同意、侵害优先购买权”这些理由就全部落空。而且，这套激励的性质，在此前另案中已被法院的生效裁定点明过，正好可以借力。

老股东将股权激励条款定性为"向股东以外的人转让股权"，据此主张未经其他股东过半数同意、侵害优先购买权而无效；须论证激励条款的本质是劳动报酬约定、并非实质股权转让，从根上瓦解无效主张。

① 《劳动合同》中"逐年赠股、可折现、离职收回"的激励条款，性质上是股权转让，还是劳动报酬约定？

② 该激励条款的订立，是否需要经其他股东过半数同意、是否受其他股东优先购买权的约束？

③ 老股东作为公司股东，对该激励条款是否享有请求确认无效的权利基础？条款是否存在法定无效情形？

蔡律师确立的打法是"釜底抽薪，先把条款性质纠正过来"——不与老股东在"有没有经过同意、有没有优先购买权"这些枝节上缠斗，而是直接推翻其"股权转让"的定性根基。

第一步是从条款内容入手定性。蔡律师论证：该激励条款约定的是"满年赠股—无表决权—不得对外转让—可按固定估值折现—离职收回"，被激励对象取得的是与服务期、绩效绑定的经济性激励收益，而非股东资格；这套安排与劳动合同的订立、履行紧密相连，本质上是用人单位对劳动者在基本工资之外给予的报酬约定，并非实质意义上的股权转让。第二步是论证订立程序合法：用人单位与劳动者签订劳动合同、约定激励报酬，无需经过公司股东会决议，也不触发其他股东的优先购买权；既然不是股权转让，"未经过半数股东同意""侵害优先购买权"的指控就没有适用对象。第三步是排除法定无效情形：该条款是双方真实意思表示（公司盖章、劳动者签字），内容不违反法律的强制性规定，也不存在恶意串通损害第三人利益的情形——恰恰相反，公司一直在设法拒付这笔激励款，何来与员工串通损害老股东之说。第四步是借力在先生效裁定：此前另案中，法院已在生效裁定中认定该激励条款"本质上是劳动合同中用人单位对劳动者除基本工资外报酬的约定、并非实质意义上的股权转让"，蔡律师将这一已生效的定性引入本案，强化条款的性质认定。

性质纠偏： 从"赠股—无表决权—不得转让—折现—收回"的内容，论证其为劳动报酬而非股权转让。

程序合法： 论证激励约定无需股东会决议、不触发优先购买权，瓦解老股东的程序性主张。

无效排除： 以真实意思表示、不违反强制性规定、无恶意串通，排除法定无效情形。

生效裁定借力： 引入在先另案生效裁定对条款性质的认定，强化"非实质股权转让"的结论。

从这个案件来看，股权激励引发的争议，常常卡在一个根本问题上：这套"给股权"的安排，到底是真的转让股权，还是劳动报酬的一种形式？这个定性，决定了整场官司怎么打。本案老股东主张激励条款无效，全部理由都建立在"这是向股东以外的人转让股权"这个定性之上——所以代理被激励一方，最有效的不是去逐条回应"有没有经过同意、有没有优先购买权"，而是直接把这个定性根基掀掉。

判断激励条款是不是"实质股权转让"，要看被激励对象到底拿到了什么。如果他取得的是完整的股东资格——有表决权、能自由转让、稳定持有，那更接近股权转让；但如果像本案这样，激励股份没有表决权、不得对外转让、离职还要被收回，被激励对象实际拿到的是与服务期和绩效绑定的经济收益，那它的内核就是劳动报酬，是"基本工资之外的对价"。一旦认定为劳动报酬，它就走劳动合同的逻辑——签订无需股东会决议，也不触发优先购买权，老股东那套主张自然就落空了。

另案生效裁定的借力很关键。本案此前的另案中，法院已经对这套激励条款的性质作过认定。把这种在先的、已生效的定性引进来，能极大地强化己方主张、降低本案的不确定性。代理这类有多个关联程序的案件，一定要把已经形成的生效结论用足。

最后想说，这个案子也从正面印证了股权激励条款怎么设计才稳。本案的激励条款之所以被认定为有效的劳动报酬约定，正是因为它把"无表决权、不得对外转让、可折现、离职收回"这些限制写清楚了——这些限制既守住了公司的控制权，又让激励的"劳动报酬"性质清晰可辨。设计激励方案时，把性质和限制约定清楚，远比事后打官司去争性质要主动得多。